Nieuws

Hoge Raad: handvatten voor billijke vergoeding

By 6 juli 2017 No Comments

Een werknemer die meer dan twee jaar in dienst is geweest, heeft bij ontslag recht op de transitievergoeding. Als het ontslag door de werkgever onrechtmatig is, kan de werknemer op grond van artikel 7:681 BW de rechter verzoeken de opzegging te vernietigen of een billijke vergoeding toe te kennen.

Sinds de WWZ is er veel discussie over de manier waarop de hoogte van een billijke vergoeding moet worden bepaald. De Hoge Raad heeft afgelopen vrijdag enkele uitgangspunten geformuleerd voor het bepalen van de hoogte van die billijke vergoeding.

De feiten

Ee werkneemster was al sinds december 1989 als kapster in dienst bij New Hairstyle. Zij werkte 4,5 uur per week tegen een maandsalaris van € 224,51 bruto. In januari 2015 heeft de werkgever wegens bedrijfseconomische redenen een aanvraag voor een ontslagvergunning ingediend bij het UWV. Het UWV heeft toestemming voor het ontslag geweigerd. Naar aanleiding van een discussie over een verlofaanvraag van de werkneemster, heeft de werkgever het dienstverband beëindigd zonder instemming van de werkneemster en aan haar de transitievergoeding van € 1.596 bruto betaald.

De werkneemster beriep zich erop dat de opzegging zonder haar schriftelijke instemming is gedaan en verzocht de rechter op grond van artikel 7:681 BW om ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toe te kennen van € 57.699,07.

De kantonrechter heeft New Hairstyle veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van € 4.000. Deze uitspraak werd in hoger beroep door het hof bekrachtigd. Het hof overwoog daarbij dat de billijke vergoeding een punitief karakter moet hebben. De vergoeding dient te voorkomen dat werkgevers op een makkelijke manier, zonder hoge vergoeding, van hun werknemers af kunnen komen. De duur van het dienstverband laat het hof als factor voor de bepaling van de billijke vergoeding buiten beschouwing.

Het oordeel van de Hoge Raad

De Hoge Raad oordeelt dat de wetgever niet heeft beoogd aan de billijke vergoeding een punitief karakter toe te kennen. De billijke vergoeding mag dus geen bestraffend element in zich hebben.

Het doel van de billijke vergoeding is om de werknemer te compenseren voor de gevolgen van de vernietigbare opzegging. Om de hoogte van de vergoeding vast te kunnen stellen wordt de situatie waarin de werknemer is komen te verkeren ná de vernietigbare opzegging vergeleken met de (hypothetische) situatie zonder de vernietigbare opzegging. De Hoge Raad geeft hierbij een aantal handvatten die afhankelijk van de omstandigheden van het geval, bij de beoordeling van de hoogte van de billijke vergoeding moeten worden betrokken.

  • De verdere duur van de arbeidsovereenkomst als de opzegging vernietigd was.
  • Of de werkgever de arbeidsovereenkomst ook op rechtmatige wijze zou hebben kunnen beëindigen en op welke termijn dit had kunnen gebeuren.
  • Het inkomen dat de werknemer zou hebben genoten als de opzegging vernietigd zou zijn.
  • De mate waarin de werkgever een verwijt valt te maken en de redenen die de werknemer heeft om af te zien van vernietiging van de opzegging, aan de werkgever toe te rekenen zijn.
  • Of de werknemer inmiddels een andere baan heeft gevonden, met de inkomsten die hij daaruit geniet en met de (andere) inkomsten die hij in redelijkheid in de toekomst kan verwerven.
  • De eventueel aan de werknemer toekomende transitievergoeding.

De kapster die naar de Hoge Raad is gestapt krijgt mogelijk nu toch een hogere billijke vergoeding toegekend. De zaak is verwezen naar het Hof Den Bosch om te bepalen welke vergoeding passend is.

Conclusie

De Hoge Raad geeft duidelijkheid over het karakter van de billijke vergoeding. Een specifiek punitief karakter heeft de vergoeding niet.

De rechter zal moeten motiveren hoe de hoogte van de billijke vergoeding is vastgesteld en welke omstandigheden daarbij een rol hebben gespeeld. Bij een oudere werknemer met een slechte positie op de arbeidsmarkt, kan de te schatten loondervingsperiode – en daarmee de billijke vergoeding – erg hoog uitvallen. Dit brengt dan ook potentieel risico met zich mee voor werkgevers. Werkgevers doen er dan ook goed aan bij een voorgenomen ontslag zich goed te laten informeren. Bilt Advocaten adviseert u daar graag in.

Hanna Hoegee, hhoegee@bilt.nl