NieuwsProfile

Eindelijk meer duidelijkheid verhouding tussen contractueel pensioenbeding en wettelijk pensioenontslag (onder WWZ)

By 31 maart 2016 No Comments

31 maart 2016

De recente tranche-gewijze invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) heeft grote invloed gehad op diverse onderdelen van het arbeidsrecht. De belangrijkste wijzigingen op het gebied van het ontslagrecht zijn op 1 juli 2015 in werking getreden. Per 1 juli 2015 voorziet het Burgerlijk Wetboek in een (nieuw) wettelijk geregeld pensioenontslag (in Boek 7 BW). Hoe verhoudt dit wettelijk pensioenontslag zich nu met een contractueel pensioenbeding?

Wettelijk pensioenontslag

Met de nieuwe regeling in artikel 7:669 lid 4 BW heeft de wetgever het ontslag van de pensioengerechtigde werknemer versoepeld en vergemakkelijkt. Volgens de nieuwe regeling kan de werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer opzeggen tegen of na de dag waarop de werknemer recht krijgt op een uitkering op grond van de AOW of op grond van een afwijkende pensioenregeling (hierna: de pensioengerechtigde leeftijd).

Het ontslag kan sindsdien eenvoudig plaatsvinden door opzegging en zonder dat daarvoor toestemming van het UWV of de kantonrechter vereist is (mits de arbeidsovereenkomst al bestond voordat de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikte). Het is in beginsel voldoende dat de werkgever een briefje stuurt aan de werknemer waarin de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd met in achtneming van de geldende opzegtermijn. In een dergelijk geval is de werkgever geen (transitie-) vergoeding verschuldigd aan de werknemer.

…maar ook een contractueel pensioenbeding

In de literatuur werd verschillend gedacht over de situatie waarin een contractueel pensioenbeding en het wettelijke regeling van het pensioenontslag samenkomen. Veelal werd er van uit gegaan dat als in de arbeidsovereenkomst een contractueel pensioenbeding is opgenomen – er staat dan in de arbeidsovereenkomst dat deze eindigt op het moment dat de pensioengerechtigde leeftijd wordt bereikt – de lopende arbeidsovereenkomst dan in beginsel van rechtswege eindigt. De arbeidsovereenkomst eindigt automatisch door het bereiken van die leeftijd en zonder dat er nog iets voor nodig is, zoals een opzegging of aankondiging, etc). Wanneer de werknemer in een dergelijk geval dan toch zou doorwerken na het bereiken van de voor hem geldende pensioengerechtigde leeftijd, zou er (ongemerkt) een nieuwe arbeidsovereenkomst ontstaan. Toepassing van de (nieuwe) wettelijk pensioenontslagregeling uit de WWZ zou dan niet meer mogelijk zijn, omdat de betreffende (nieuwe) arbeidsovereenkomst niet is aangegaan vóór het bereiken van de pensioenleeftijd (maar juist direct daarna). Er werd gedacht dat de werknemer in een dergelijk geval gewoon de reguliere ontslagbescherming geniet.

Oordeel van de kantonrechter:

De recente uitspraak van de kantonrechter in Amsterdam (Rechtbank Amsterdam, 24 maart 2016, ECLI:NL:RBAMS:2016:1678) heeft meer duidelijkheid geschapen voor deze gevallen.

De zaak betrof een werknemer die voor onbepaalde tijd in dienst was van de werkgever. In de arbeidsovereenkomst van werknemer was een pensioenbeding opgenomen, op basis waarvan de arbeidsovereenkomst zonder nadere opzegging eindigt op de dag waarop werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Nadat werknemer de voor hem geldende AOW-gerechtigde leeftijd had bereikt, heeft de arbeidsovereenkomst nog enige tijd voortgeduurd. Vervolgens heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst opgezegd met inachtneming van de nieuwe wettelijke pensioenontslagregeling (in artikel 7:669 lid 4 BW). De werknemer verzette zich tegen het ontslag en bracht de zaak voor de rechter. In de procedure stelde de werknemer onder meer dat -omdat hij na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd had doorgewerkt ondanks het contractuele pensioenbeding- er feitelijk een nieuwe arbeidsovereenkomst was ontstaan (omdat de arbeidsovereenkomst op grond van het pensioenbeding eerst formeel -van rechtswege- was geëindigd en vervolgens – omdat hij had doorgewerkt- was opgevolgd door een nieuwe arbeidsovereenkomst). Volgens de werknemer zou artikel 7:669 lid 4 BW niet van toepassing zijn op de nieuwe arbeidsovereenkomst, zodat de werkgever een ontslagvergunning of toestemming van de kantonrechter nodig had om zijn (nieuwe) arbeidsovereenkomst rechtsgeldig op te kunnen zeggen, c.q. te beëindigen.

De werkgever stelt dat de arbeidsovereenkomst wel rechtsgeldig is geëindigd door de opzegging en dat daarvoor geen nader toestemming is vereist. De kantonrechter gaat, onder verwijzing naar de parlementaire geschiedenis, mee in het betoog van de werkgever. Volgens de kantonrechter kan het betoog dat er sprake is van een nieuwe arbeidsovereenkomst na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd dogmatisch misschien wel worden gevolgd, maar doet dat geen recht aan de feitelijk situatie, noch aan de strekking van artikel 7:669 lid 4 BW. Immers was werknemer voor en na zijn pensioendatum in dienst van de werkgever en heeft die werkgever slechts eenmaal gebruik gemaakt van het recht om zich te beroepen op de pensioengerechtigde leeftijd van werknemer als grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst.

De kantonrechter wijst er verder nog op dat dat de wetgever met de nieuwe wettelijke regeling van het pensioenontslag juist heeft bedoeld te bewerkstelligen dat een werkgever de pensioengerechtigde werknemer na het bereiken van de pensioendatum kan laten doorwerken in de wetenschap dat bij een ontslag geen procedure hoeft te worden gevolgd om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De kantonrechter stelt de werkgever dus in het gelijk.

Conclusie:

Hoewel één zwaluw natuurlijk nog geen zomer maakt, lijkt het er hiermee toch op dat de recente adviezen van veel juridische adviseurs om vooral geen pensioenbedingen meer in de standaard arbeidsovereenkomsten op te nemen en/of te proberen om pensioenbedingen uit de lopende arbeidsovereenkomsten te schrappen, achterhaald is.

Stéphane van Gassen, svangassen@bilt.nl